多数管理者都认为，员工选择是最困难但也是最重要的决策之一。没有其他决策后果会持续作用时间这么久或这么难做出。在大多数情况下，人事经理所做出的职员配备和提升的决策并不理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。”决策错误是人之常情的。因为这种错误有时也不是我们所能把握的，我们不能苛求招聘官能达到百分之百的预期效果，但我们可以尽量去避免这些错误的发生。

   招聘人员在招聘过程中一般容易犯的错误就是在录用决策的过程中，特别是在面试过程中对应聘者带有一种用有色眼睛看待应聘者。因为不同地方的生活习惯和不同的生活环境造早就的各个地方人的性格会有差异。所以招聘官会拿自己那时的生活习惯那里人的性格特征来对比。比如说，“北方比较豪爽，南方比较细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人要比女人细心”等等。这些都会反应招聘官的固有观念，这种行为反映了是对人的刻板印象的共性，用这种模式看待应聘者是招聘官的大忌。

   当然人与人都是有差别的，同类与同类人也有很大的偏差，当一个应聘者与招聘官有着某些共同点或相似性时，招聘官会表现出对应聘者一定程度的偏爱共性/ 相似性越多，这咱偏爱的程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

   招聘官们都应该意识到做为一个招聘官的责任是为企业用人而把关的，而不是为人择友而，也不要是因为和为自己兴趣相投的人来公司上班，既然领导把这份工作交给了你，你一定要尽心去为该空缺职位找到最佳的合适人选，现在企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求也很多，所以更要尽心尽责为公司把握好公司需要人才为公司填补不同的空缺。

   久在职场的人都知道在应聘面试中给主考官的第一印象是很重要的。如果应聘者给主考官留下的印象很好的话也许被录取的可能是性会很大，所以应聘者都希望能给主考官留下极好的印象会在主考面前尽量展示自己，这种现象在招聘过程中是常有的，所以主考官需要意识到应聘者的这种行为倾向，要尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

   当然如果条件允许，企业可以选择采取多轮面试、多人参与讨论面试的方法来对应聘者做出综合的判断。
 
   综上所述，招聘人员在面试的时候要打破固有的思维定势，多角度，多方位，理性的选择适合自己企业发展的人才。